4 inzichten uit 799 teamscans
We vroegen 799 professionals hoe hun team ervoor staat, via de Teamlab Teamscan. Het beeld: veel betrokkenheid, genoeg expertise en bereidheid om samen te werken, maar tegelijk een paar hardnekkige patronen die teams afremmen. En die liggen niet bij motivatie of vakmanschap, maar bij focus en gezamenlijke doelen.
De belangrijkste trends uit 799 ingevulde Teamlab Teamscans
Als je 799 professionals vraagt hoe hun team ervoor staat, krijg je een interessant inkijkje in de huidige staat van teams in Nederland. Dat deden wij met de Teamlab Teamscan, gebaseerd op de tien pijlers uit Professionals aan het Stuur (Peek & Willems, 2019). De uitkomsten laten een duidelijk beeld zien. Er is veel potentie. Veel betrokkenheid. Veel bereidheid om samen te werken. En tegelijkertijd zien we ook een aantal hardnekkige patronen die teams belemmeren om echt het verschil te maken. Opvallend genoeg liggen die belemmeringen niet zozeer bij motivatie of vakmanschap. Ze liggen vooral op een andere plek. Bij focus. Bij gezamenlijke doelen. Bij het voeren van het gesprek dat ertoe doet. En dat is goed nieuws. Want juist daar valt voor organisaties relatief snel winst te behalen.
De hoogste scores* vinden we op onderwerpen als:
Dit laat zien dat veel teams beschikken over betrokken professionals die willen bijdragen aan een groter geheel. En tegelijkertijd zien we dat de gezamenlijke richting vaak onvoldoende scherp is.
De laagste score binnen de pijler Visie gaat namelijk naar: “De teamvisie is samen met alle teamleden tot stand gekomen” (1,60). Dat zien we vaker. Er ís wel een visie. Maar die is niet altijd van het team. Lees: die is bedacht door het management / de leidinggevende en wordt top town opgelegd of überhaupt onvoldoende met teamleden gedeeld.
En als een visie niet van het team is, ontstaat er vaak iets bijzonders. Iedereen knikt. Niemand protesteert. Maar vervolgens gaat iedereen een eigen kant op. Een gedragen visie ontstaat niet doordat mensen hem kennen. Een gedragen visie ontstaat doordat mensen hem mede hebben gebouwd én hem omarmd hebben.
*Scores in de Teamscan van Het Teamlab lopen van 1 (laagste score: nee/nooit) naar 4 (hoogste score: Jazeker!), waar 2 staat voor ‘niet echt/soms’ en 3 voor ‘grotendeels’.
De hoogst scorende pijler uit het onderzoek is: Pijler 3 – Logische teamsamenstelling (2,16). Kort daarachter volgt: Pijler 2 – Verbindend leiderschap (2,10).
Deze resultaten laten zien dat leidinggevenden of de samenstelling van het team zelf niet het grootste knelpunt lijken te zijn. De laagste scores vinden we dus niet bij leiderschap, maar bij gezamenlijke doelen, stuurinformatie (duidelijke kaders) en resultaatgericht samenwerken. In deze resultaten zien we juist dat medewerkers hun leidinggevenden relatief positief beoordelen. Ze ervaren ondersteuning. Ze ervaren ruimte en gelijkwaardigheid. Dat is een belangrijke ontwikkeling.
Overigens wel opvallend in mijn ogen dat de pijler ‘Logische Teamsamenstelling’ het hoogste scoort. Dit vooral omdat wij vanuit Het Teamlab juist hier veel eerste interventies op doen. Want een ‘team’ van 23 of meer personen is vanuit hoe wij kijken naar een team, eerder een groep professionals of afdeling. En dus geen team waarin teamleden allen vanuit eenzelfde focus hetzelfde doel nastreven.
Tegelijkertijd zien we dat veel teams worstelen met een andere vraag: “Waar sturen we eigenlijk samen op?”. De laagst scorende pijler van allemaal is namelijk:
Pijler 4 – Concrete (team)doelstellingen (1,70). Deze pijler bestaat volgens ons gedachtegoed uit o.a. de volgende items:
Deze items worden door veel professionals (o.a. leidinggevenden, HR-professionals, teamleden en HR-teamcoaches) die deze Teamscan hebben ingevuld dus laag beoordeeld. Volgens mij vertelt dit een verhaal. Veel teams zijn namelijk druk. Heel druk. Maar drukte is geen doel. Als teams onvoldoende zicht hebben op hun resultaten, ontstaat het risico dat iedereen hard werkt zonder precies te weten of het team daadwerkelijk succesvol is. Wij noemen dat wel eens: “Met veel energie op de loopband staan.” Je bent volop in beweging. Maar je komt niet echt vooruit. Ai… Hoeveel mooier wordt het werk als je samenwerkt aan een gezamenlijk doel. En van tijd tot tijd deze doel monitort en gerealiseerde resultaten samen kan vieren. Werk aan de winkel dus bij veel teams.
Een andere opvallende uitkomst vinden we binnen de pijler “Professionele dialoog”. Teams geven aan dat vergaderingen vaak weinig energie opleveren. Het item “De teamoverleggen zijn constructief, effectief en geven energie” scoort laag (1,59). Daarnaast zien we dat ook de volgende items gemiddeld gezien laag scoren:
Dat roept een interessante vraag op. Hoeveel tijd brengen teams met elkaar door? En hoeveel daarvan gaat werkelijk over verbeteren, leren en elkaar helpen beter te worden? In veel organisaties zien we dat overleg vooral wordt gebruikt voor informatie-uitwisseling. En het aantal overlegmomenten wisselt erg per sector. Zo zien we dat in het onderwijs teams relatief weinig tijd hebben met elkaar, terwijl in de veel bedrijven teamleden elkaar wekelijks zien. Helaas niet altijd ‘live’, maar zijn er ook veel teams die na de coronaperiode elkaar hoofdzakelijk veelal online treffen. Terwijl de echte winst juist zit in de professionele dialoog. In het gesprek waarin collega’s elkaar scherp houden. Elkaar helpen. We gebruik maken van alle aanwezige expertise binnen het team en verschillen benutten. En samen verantwoordelijkheid nemen voor het gezamenlijke resultaat. Daar ontstaat teamontwikkeling. Niet in de agenda. Maar in de interactie. En is dat live makkelijker te realiseren dan online is mijn ervaring.
Veel organisaties zijn bezig met het ontwikkelen van meer eigenaarschap. “Eigenaarschap” is een veel gebruikte maar ook geen populaire kantoorterm die draait om verantwoordelijkheid nemen voor je werk. Het woord werd in 2018 verkozen tot het ergste kantoorwoord. Hoewel het staat voor proactief en verantwoordelijkheid nemen, roept het vaak irritatie op omdat het vaag is en soms wordt gebruikt om de schuld bij de werknemer / de ander neer te leggen.
In essentie betekent het dat je problemen niet doorschuift, maar zelf de regie neemt en oplossingen aandraagt. Bij Het Teamlab hebben we het in dit kader ook vaak over ‘meldplicht’ oftewel kom met een voorstel, een idee, oplossing of wat wel (i.p.v. niet). Je hebt vanuit onze optiek als teamlid de plicht om jezelf uit te spreken. We zeggen ook weleens “niemand op de tribune, iedereen op het speelveld”. Meldplicht betekent op het speelveld je uitspreken. Het is een stap voor stap aanpak om ervoor te zorgen dat we samen meer oplossingsgericht aan het werk gaan. En dat begint met jezelf uitspreken i.p.v. wel iets vinden of denken maar hier niets mee doen. Ieder van het team is verantwoordelijkheid om dit te doen. Of het nu gaat om een goed inhoudelijk plan of een procesinterventie in het hier en nu waardoor dingen zaken niet stagneren.
De resultaten vanuit de Teamscan laten een positief beeld zien rondom eigenaar-schap nemen. Dit o.a. gebaseerd op de volgende items die positief scoren.
Dat zijn positieve signalen. Tegelijkertijd zien we dat besluitvorming nog relatief hoog in organisaties blijft hangen. De score op: “Besluiten worden zo laag mogelijk in de organisatie genomen” scoort relatief gezien laag (1,62). Ook het management respecteert de afgesproken kaders en interfereert niet in de professionele ruimte voor medewerkers (1,87).
Dat is herkenbaar. Meer eigenaarschap ontstaat niet doordat je tegen mensen zegt dat ze eigenaarschap moeten nemen. Het ontstaat wanneer verantwoordelijkheden, bevoegdheden en verwachtingen logisch op elkaar aansluiten. Vrijheid zonder duidelijke kaders leidt tot onzekerheid. Kaders zonder ruimte leiden tot afhankelijkheid. Teams hebben beiden nodig.
Misschien wel de belangrijkste conclusie uit alle resultaten: De meeste teams beschikken over betrokken professionals, voldoende expertise, bereidheid om samen te werken en bereidheid om te leren. Althans, dat geven veel professionals zelf aan. Dat is het goede nieuws. En eerlijk is eerlijk, als we tijdens onze teamtrainingen professionals hierop uitdagen en spiegelen, liggen hier ook nog kansen ter verbetering. Bv. zijn we allen bereid om verantwoordelijkheid te nemen, ook als het een keer niet gaat?
Terug naar de resultaten. De grootste ontwikkelkansen liggen hierbij niet bij de mensen. Ze liggen in de manier waarop het werk georganiseerd is. Heldere doelen. Betere stuurinformatie. Een sterkere professionele dialoog. Duidelijke kaders. Meer gezamenlijke verantwoordelijkheid. Dat zijn geen persoonlijke ontwikkelpunten. Dat zijn teamvraagstukken. En precies daarom lossen individuele trainingen deze uitdagingen meestal niet op.
Als jouw scores herkenbaar zijn, ben je zeker niet de enige. Sterker nog: veel teams blijken tegen vergelijkbare uitdagingen aan te lopen. Dat is ook de reden waarom wij bij Het Teamlab altijd naar het geheel kijken. Niet naar één incident. Niet naar één medewerker. Maar naar het complete systeem van samenwerken. Want teams worden niet beter doordat individuele teamleden harder hun best doen. Teams worden beter als ze samen leren hoe ze het stuur steviger in handen nemen.
De resultaten van deze Teamscan laten zien dat er in veel organisaties een stevig fundament aanwezig is. De vraag is vooral: Welke van de tien pijlers verdient in jouw team nu de meeste aandacht?
Dat gesprek voeren we graag met je. Niet om een rapport toe te lichten. Maar om samen te ontdekken welke relatief kleine interventies de grootste beweging kunnen veroorzaken in jouw team. Want de mooiste conclusie uit dit “Wat maakt een ijzersterk Team”-onderzoek is misschien wel deze:
De meeste teams hoeven niet opnieuw te beginnen. Het start in veel gevallen met scherper te worden in wat ze samen willen bereiken. Een goed gesprek gewenst!
Door Véronique Willems
Véronique Willems is mede-oprichter en eigenaar van Het Teamlab. Het Teamlab helpt teams beter functioneren door middel van intensieve leerinterventies voor teams, leidinggevenden en HR-professionals. Onze aanpak is gebaseerd op het gedachtegoed van “Professionals aan het Stuur” (Peek & Willems, 2019). Samen met een schil van zo’n 20 teamlabexperts biedt Het Teamlab zowel in Nederland als Belgie teamtrainingen aan. Nieuwsgierig? Zie: www.hetteamlab.nl
Herken je deze patronen in jouw team? Dan ben je niet de enige en het goede nieuws is dat je zelden opnieuw hoeft te beginnen. We starten altijd met een goed gesprek en een scherpe analyse, bijvoorbeeld met de Teamlab Teamscan, zodat helder wordt welke van de tien pijlers in jouw team nú de meeste aandacht verdient. Vandaaruit ontwerpen we samen een teamtraject met relatief kleine interventies die de grootste beweging veroorzaken: meer focus, scherpere gezamenlijke doelen en een sterkere onderlinge dialoog. Benieuwd wat dat voor jouw team kan betekenen? We gaan er graag met je over in gesprek.
