Weerstand tegen verandering?

Misschien vertelt die weerstand je precies wat je moet weten

Zodra medewerkers kritische vragen stellen, hun twijfels uitspreken of niet direct enthousiast reageren, valt al snel het woord weerstand. Vanaf dat moment lijkt de verandering een nieuw probleem te hebben gekregen. Er moet draagvlak worden gecreëerd, mensen moeten “mee” en de weerstand moet worden weggenomen.

Daarmee gebeurt iets opmerkelijks. We plakken een etiket op gedrag, maar stoppen tegelijkertijd met onderzoeken waar dat gedrag eigenlijk vandaan komt. Terwijl juist daar de sleutel ligt voor een succesvolle organisatieverandering.

Herken je dit in jouw team?

Kritische vragen worden uitgelegd als onwil om mee te bewegen
Er wordt gezegd dat een team “in de weerstand zit”
Elke twijfel wordt beantwoord met extra communicatie of een inspiratiesessie
Medewerkers halen ervaringen uit eerdere verandertrajecten aan
Nieuwe programma’s worden gestart terwijl eerdere nooit zijn afgerond
Het “waarom” is voor het management glashelder, maar op de werkvloer nauwelijks voelbaar

Het woord weerstand zegt vaak meer over degene die het gebruikt dan over degene op wie het betrekking heeft. Een leidinggevende die zegt dat zijn medewerkers in de weerstand zitten, bedoelt meestal dat zij niet reageren zoals hij had gehoopt.

Waardoor ontstaat weerstand tegen verandering?

De meeste professionals willen precies hetzelfde als hun leidinggevenden. Zij willen hun klanten goed helpen en trots zijn op hun werk. Wanneer zij kritische vragen stellen, doen zij dat vaak juist vanuit betrokkenheid. Wie die signalen te snel afdoet als weerstand, mist precies de informatie die nodig is om de verandering beter te maken.
Wij begeleidden ooit een organisatie waar volgens het management “één team volledig in de weerstand zat”. Bij vrijwel ieder voorstel werden vragen gesteld. Totdat we een eenvoudige vraag stelden: “Wanneer hebben jullie voor het laatst ervaren dat een idee vanuit dit team daadwerkelijk is overgenomen?”

Het bleef opvallend lang stil.

De medewerkers bleken al jaren verbeterideeën aan te dragen, waar nauwelijks iets mee gebeurde. De scepsis bleek geen weerstand tegen verandering, maar een gebrek aan vertrouwen dat déze verandering anders zou verlopen dan de vorige. Dat vraagt een totaal andere aanpak. Je hoeft mensen dan niet te overtuigen van de noodzaak. Je zult eerst geloofwaardigheid moeten herstellen.

Want de ene weerstand is de andere niet. Soms twijfelen professionals aan de inhoud. Soms maken zij zich zorgen over hun eigen rol. Anderen hebben slechte ervaringen met eerdere trajecten. Weer anderen zijn simpelweg nog niet zover in hun eigen veranderproces als het management.

De gevolgen voor het team

Waardevolle signalen die worden weggezet als onwil
Interventies die het verkeerde probleem oplossen
Verandervermoeidheid: mensen leren dat afwachten verstandig is
Ongeschreven teamregels die onbesproken blijven (“laten we eerst maar eens afwachten”)
Betrokken medewerkers die zich niet gehoord voelen
Energie die wegloopt terwijl dezelfde discussies terugkomen

Wie iedere kritische vraag op dezelfde manier behandelt, beantwoordt een inhoudelijke zorg met extra communicatie, of bestrijdt een persoonlijk dilemma met een inspiratiesessie. Dan zijn we druk bezig met oplossingen, terwijl we de diagnose nog niet eens hebben gesteld. Vergelijkbaar met een huisarts die medicijnen voorschrijft voordat hij weet wat er aan de hand is.

Onze aanpak: weerstand als waardevolle informatie

Wij maken onderscheid tussen vier niveaus waarop weerstand kan ontstaan: het organisatieniveau, het managementniveau, het teamniveau en het individuele niveau. Dat onderscheid helpt om de juiste interventie te kiezen. Wie een probleem op organisatieniveau probeert op te lossen met individuele coaching, bereikt weinig. Andersom geldt hetzelfde.

Daarbij kijken we ook naar het management zelf, een niveau dat opvallend weinig aandacht krijgt. We zien managers die meer eigenaarschap willen, maar iedere beslissing toch zelf goedkeuren. Dat is geen onwil, maar heel menselijk. Hoe sterker de behoefte aan controle, hoe kleiner de ruimte waarin professionals verantwoordelijkheid kunnen nemen.

En vaak zit weerstand precies daartussenin: in teams. Daar worden veranderingen iedere dag voelbaar en komen oude patronen het snelst naar boven. Wij onderzoeken daarom niet eindeloos de verandering zelf, maar hoe het team met veranderingen omgaat. Wat gebeurt er wanneer iemand een kritisch geluid laat horen? Wie neemt initiatief en wie wacht af?

Onderzoek wat weerstand je vertelt

Merk je dat de energie wegloopt, teams afhaken of steeds dezelfde discussies terugkomen? Trek dan niet nóg harder aan de verandering. Neem contact met ons op.

Wij bieden je graag meer inzicht in de patronen die spelen en hoe je die als team doorbreekt.

Kom met ons in contact

Wat levert onze aanpak jullie op?

In onze teamtrainingen werken we met situaties uit jullie eigen praktijk. Onze werkwijze is praktisch, vol beweging en gericht op resultaat. We zien weerstand niet als een stopbord, maar als een uitnodiging om beter te kijken.

Want juist achter de mensen die de lastigste vragen stellen, schuilt vaak de meeste betrokkenheid bij de organisatie.

De juiste diagnose vóór de interventie

Zorgen die uitgesproken worden in plaats van weggezet

Ongeschreven teamregels die bespreekbaar worden

Betrokkenheid als vertrekpunt in plaats van als probleem

Wil je meer informatie?

Benieuwd wat de weerstand in jouw organisatie eigenlijk probeert te vertellen?

Vraag meer informatie aan en ontvang een gerichte toelichting op onze aanpak en de impact voor jullie team.

Vraag meer informatie aan

Zo ziet een dag met het Teamlab eruit!

Veelgestelde vragen

Hieronder hebben we de meest gestelde vragen verzameld over weerstand tegen verandering en hoe onze teamtrainingen daarbij kunnen helpen.

Staat jouw vraag er niet tussen?

Stel hier je vraag

Wat is weerstand tegen verandering?

Hoe ga je om met weerstand tegen verandering?

Hebben leidinggevenden ook weerstand?

Op welke niveaus ontstaat weerstand?

Waarom ontstaat weerstand vooral in teams?

Wat is verandervermoeidheid?

Hoe anderen onze teamtrainingen hebben ervaren

Het zelfstandig werkend team (Koning Willem I College) heeft de begeleiding van Teamlab (Chris Peek) in haar groei naar verdere taakvolwassenheid zeer gewaardeerd. In een fijne, ontspannen sfeer en een mensgerichte benadering werden valkuilen benoemd en adviezen en suggesties gegeven. We kregen regelmatig een spiegel voorgehouden die dwong tot nadenken over de impact van ons handelen. Er is sprake van veel deskundigheid. Wij zouden in de toekomst graag nog een keer van de ondersteuning van Teamlab gebruikmaken.

Bart – KWIC

De teamdag was Inspirerend, leerzaam, nuttig, effectief, interessant. Het heeft mij en het team nieuwe inzichten gegeven. We hebben nieuwe groepsafspraken gemaakt en daar zijn we na de training meteen mee aan de slag gegaan. (Team module Team Start-up)

Jeroen Bisschops – DPG Media

Zo waardevol om direct naar de kern te gaan van wat iemand drijft en waar zijn/haar talenten liggen om vanuit daar vervolgens te toetsen of die goed tot zijn recht komen in de functie. In slechts één dagsessie werd inzichtelijk waar we als team aan wilde werken en welke stappen we daarvoor gingen nemen. Met een geweldige verdieping in elkaar en actieplan gingen we naar huis.

Maartje van der Leij – DPG Media

“Ons team heeft in één dag een jaarplan gemaakt. Véronique gaf ruimte voor teamdialoog en diepgang en zorgde er tegelijkertijd voor dat we concreet resultaat haalden.”

PAO Psychologie

Als sparringpartner voor het meerjarenontwikkelplan van Gemeente Breda heb ik Veronique Willems ervaren als een warme persoonlijkheid met een coachende aanpak die zich richt op kleine, haalbare stappen.

Terug naar de eenvoud. Het was fijn samenwerken! (maatwerk traject)

Renate – Gemeente Breda

“We hebben Team Insight gevolgd. Dit heeft ons veel inzicht gegeven in hoe we elkaars kwaliteiten kunnen inzetten en versterken. De begeleiding was deskundig, pragmatisch en met concreet resultaat.”

Toon van Beek – BEEX