Het blad valt en de dagen worden korter. Dan hebben we in Nederland te maken met een paar zekerheidjes. De Zwarte Pietendiscussie laait weer op, de files worden weer langer en velen melden zich dat beoordelingsgesprekken beter afgeschaft kunnen worden. Immers, zo lees je dan, te veel gedoe, verplichte kost, niemand wordt er blij van. Sommigen noemen het zelfs ‘veroordelingsgesprekken’.
Als dat laatste echt waar is, dat niemand blij wordt van beoordelingsgesprekken, dan is er volgens mij iets fundamenteels mis. Want blijkbaar zijn we niet in staat om een ècht gesprek te hebben over iemands plek en bijdrage in een organisatie.
Leer een alternatief beoordelingsgesprek voeren
Een echt beoordelingsgesprek voeren waarbij waardering wordt uitgesproken en wederzijdse verwachtingen worden uitgewisseld. Waarbij stilgestaan wordt of iemand nog op de goede plaats zit en het vuur nog brandt. Waarbij ze elkaar eens goed in de ogen -èn in de ziel- kijken. En op al die plaatsen waar dit wel gebeurt, weten ze hoe waardevol deze beoordelingsgesprekken zijn. Het is brandstof voor zowel medewerker als leidinggevende!
Maar ook daar doemt de laatste tijd een ander issue op. De traditionele gesprekscyclus met jaarlijks planningsgesprek, voortgangsgesprek en beoordelingsgesprek sluit niet meer aan bij de realiteit. Want in welke organisatie is het nog zo dat de doelen die in het begin van het jaar zijn afgesproken, aan het eind van datzelfde jaar nog steeds even relevant zijn? Ontwikkelingen gaan o zo snel en omstandigheden veranderen voortdurend. Niemand heeft tenslotte bij het planningsgesprek een glazen bol op tafel staan.
Op steeds meer plaatsen zie je nieuwe vormen van resultaatsturing. Het wordt bijvoorbeeld veel meer kort-cyclisch. Daarbij moet je je voorstellen dat je tijdens het jaar met regelmaat bezig bent met plannen-voortgang bespreken-waarderen. Dat kan bij wijze van spreken tijdens iedere ‘bila’ die je met elkaar hebt. Waarderen doe je dus door het hele jaar. Plannen ook. Waardoor je je doelen steeds actueel hebt.
Vraagt dit nu om veel andere dingen van een leidinggevende? Ik denk dat dat wel meevalt.
Je moet nog steeds in staat zijn om bijvoorbeeld beoogde resultaten te contracteren. En liefst zo dat we ook kunnen bepalen of die resultaten behaald zijn. Ook hier geldt dat je moet oppassen dat je je richt op resultaten en niet zozeer op activiteiten. Oftewel:
Maar pas daarbij op voor micro-management. Daar zitten niet veel mensen op te wachten.
Bij kort-cyclische resultaatsturing moet je nog steeds helder benoemen wat je opvalt en wat je verwacht. En de reflectie van de medewerker daarover stimuleren. Je moet nog steeds onomwonden je waardering uitspreken. Waar overtreft het je verwachtingen? Waar blijft ’t achter?
Om goed onderbouwde waardering uit te kunnen spreken, dien je gebruik te maken van verschillende bronnen. Dat is soms best wel wat werk. En dat kan dan bij kort-cyclische sturing fors oplopen. Maak dan gebruik van een werkwijze die ook snel aan populariteit wint: leg –een deel van- de ‘bewijslast’ bij de medewerker.
Laat hem aantonen en onderbouwen welke resultaten hij bereikt heeft en hoe hij dat gedaan heeft. Groot voordeel daarbij is, buiten de tijdwinst voor de leidinggevende, dat de medewerker meer en meer betrokken wordt bij het proces van resultaatsturing. Het beoordelingsgesprek wordt zo meer een wisselwerking tussen twee personen.
Uiteraard zet je ook nu van tijd tot tijd de schop even een laag dieper. Zodat je het ook hebt over trots, lol, passie, motivatie, zingeving etc. Zodat het zelfinzicht bij de medewerker toeneemt, je elkaar beter leert kennen en je wellicht de twinkel in de ogen ziet.
Al hetgeen hierboven beschreven is zijn in mijn ogen sowieso zaken die een goede leidinggevende doet. Of hij nu nog in een traditionele beoordelingscyclus zit, of dat hij aan kort-cyclische resultaatsturing doet.
Het blad valt. De dagen worden korter. En hopelijk vinden er de komende periode nuttige, boeiende, zinvolle en inspirerende beoordelingsgesprekken plaats. Want een beoordelingsgesprek voeren is zeker de moeite waard.
Blijf niet vasthangen in de negatieve spiraal wat betreft beoordelingsgesprekken voeren. Zorg dat het een gesprek wordt waar iedereen naar uitkijkt. Een gesprek dat niet te veel energie kost, maar motivatie oplevert. Tijdens onze teamtraining ‘Teamfunctioneringsgesprekken‘ leer je een alternatief functioneringsgesprek / beoordelingsgesprek voeren.
Kun je ergens anders hulp bij gebruiken? Neem dan contact met ons op! Wij helpen je graag met het creëren van een ijzersterk team.
Adrienne Kleinschmidt
06-19193481
Stuur een e-mail
Het Teamlab
Het Teamlab helpt teams beter te functioneren. Dit doen we met korte, intensieve interventies voor teams en hun leidinggevenden. We onderzoeken samen wat beter kan, we trainen of begeleiden het team en zorgen voor direct resultaat. Gegarandeerd!
Nieuwsbrief
Meld je nu aan voor onze nieuwsbrief en je krijgt regelmatig tips voor betere teamsamenwerking en nieuws over ons. We beloven je niet te spammen.
Contact
info@hetteamlab.nl
085-2377000
Johan Frisolaan 10
5263 BS Vught
Wij zorgen voor
ijzersterke teams
© Het Teamlab – Privacyverklaring – Algemene leveringsvoorwaarden